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企業と使用者のためのセクハラ問題

ホーム弁護士菊池捷男の法律実務レポート 目次<企業と使用者のためのセクハラ問題



1 残業手当の請求は可能か。
 会社で昇進し、部長になりました。ところが、仕事が多くなって残業が増えたのに、それまでもらっていた残業手当がもらえなくなり、減収になりました。管理職手当をもらっていますが、それでは不満です。部長は残業手当を請求できないのですか。

 労働基準法41条2項で、管理監督者は、労働基準法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用は受けないことになっておりますので、あなたがこの管理監督者にあたる場合は、たとえ残業をしても残業手当を請求することはできません。管理監督者が残業手当や休日出勤手当を請求できないのは、管理監督者は自らの労働時間の管理について裁量権を持っているので法律による保護になじまないからだとされております。では、どのような人が管理監督者にあたるかですが、労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人で、これらの人は出社退社等について厳格な制限を受けることのないのが通常です。これは部長とか課長の役職名称ではなく、実際に即して判断すべきこととされ、責任と権限により判断されることになります。管理監督者は、
  • @定期給与である基本給や役職手当などにおいて相当な待遇がなされていたり、
  • Aボーナスなどの支給率や算定基礎賃金等について優遇されていたりしますので、残業手当等の支払を受けなくとも、十分に保護されているのです。
 ただし、部長が部長になる前に支給されていた残業手当の額より収入が少なくなったというだけでは、管理監督者であることの否定の理由にはなりません。一般に、企業において部長であれば管理監督者、課長については慎重に判断する必要があり、係長であればこの管理監督者であることは少ないと言われております。

 東京地裁2008年1月28日判決は、日本マクドナルドに対し、同社の店長は、「管理監督者」には該当しないとして、1人の店長から起こされた訴訟で、消滅時効にかかっていない未払残業手当約503万円に、その50%の付加金(労働基準法114条で、制裁としての金額)合計約755万円の支払を命ずる判決を出しました。同社は、正社員約4500余人中、店長数が約1715人もいて、この判決は、マクドナルドの経営の上にも大きな影響を与えそうですが、この判決では、「管理監督者」とは、経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持ち、賃金が優遇されている者とされています。マクドナルドの店長は、店舗の責任者であり、アルバイトの採用等は、自己の裁量で出来ていましたが、店長の裁量で、独自の商品開発ができるのわけではなく、売り上げ管理、調理、接客など運営の全般にわたって、会社のマニュアルに基づいてしているだけでしたので、労働時間の自由裁量性は認められなかったものです。
2 管理監督者判断のメルクマール
 労働基準法上の管理監督者といえるためには、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきとされています。
 そして、管理監督者に該当するかを判断するにあたり、重視される事項は下記のとおりです。
@その地位にふさわしい待遇があること
  • 管理職手当、役職手当等の特別手当が支給されていること、その手当と時間外労働の時間等との関連の有無。
  • 他の職員の給与額との比較。
A出退勤についての規制の有無、程度
  • 出退勤についての裁量があること(あるいは拘束が弱いこと)。
  • タイムカードによる管理がないこと。
  • 遅刻、早退しても賃金カットされていないこと。
 B職務内容、権限、責任
  • ある部門全体の統括的な立場にあるか。
  • 自己の判断で、求人、募集のための業務計画、出張等の計画を立案。自由に実施する権限があるか等。
 C部下に対する労務管理上の決定権等について一定の裁量権があるか。
  • 新採用の面接、採否、人事考課、機密事項に接しているか。
  • 会社の規模に対する部下の人数。
 D管理監督者の割合、従業員の構成
  • 会社全体に占める割合。
  • 他の職員から幹部職員として認識されていたか。
 F幹部会議への出席
  • 経営方針決定への関与等。
 なお、タイムカードが義務づけられている場合は、出退勤の自由がないことが多く、管理監督者性を否定する方向に働きやすいといえます。ただ、タイムカードの打刻が義務づけられていても、現実には出退勤が自由で、タイムカード打刻が単に在社時間の把握、給与計算上の便宜等に過ぎずない場合、管理者監督者性が肯定されることもあります。
 近年の裁判例をまとめたものを下記に書いておきます。

  判例一覧(PDF

3 管理職の有給休暇
 私は会社の部長をしておりますが、部長は管理職で、管理職手当をもらっていますので、有給休暇は取得できないのでしょうか。

 管理監督者は、労働基準法上、@労働時間A休憩B休日に関する規定については適用を受けませんが、それ以外の規定の適用は受けますので、有給休暇は当然に取得できます。
4 退職届の撤回
 私は、友人に誘われて転職をしようと考え、会社に退職届けを提出いたしました。しかし、その後友人と折り合いが悪くなったので、退職届けを撤回しようと思いますが、できるでしょうか。

 労働基準法上は、退職に関し、特別な規制はありませんので、退職の問題は、民法の雇用の規定によって処理されることになります。民法によれば、労働者は、雇用期間に定めのある場合を除いては2週間前に解約の申し入れをすることによって、いつでも退職できることになっております。
 しかしながら、退職届けは法的な性格として労働契約の解約告知なのか合意解約の申込なのかが問題となり、退職願が解約告知である場合には、退職の意思表示が使用者側に到達された時点でその効力が生じ、即時に、あるいは一定の期間終了後に、自動的に労働契約が終了しますので、退職の意思表示を撤回することは原則としてできません(錯誤、詐欺、脅迫による場合は別です。)。しかし、退職願の性質を解約告知でなく合意解約の申込であると考えたときは、使用者が承諾の意思表示をするまでは、使用者に不測の損害を与えるなど信義則に反するような特段の事情のない限り、労働者は退職願を撤回しうると解せられています。
 あなたの退職願の性質は、解約告知であるのか合意解約の申込であるのかは、あなたが退職願を提出したときの意思の解釈によって決まりますが、通常は退職届は合意解約の申込であると考えられますので、まだ会社がそれを承諾していない時点では、撤回が自由になしうると考えて良いと思われます。
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