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使用者のための労働問題【労働時間】

ホーム弁護士菊池捷男の法律実務レポート 目次<使用者のための労働問題【労働時間】



1−1 労働時間とは何ですか。
 労働時間とは、労働者が労働契約に基づいて使用者の指揮・命令下にある時間をいう、と解釈されています。
 使用者の指揮・命令下に拘束されている時間ですから、その時間が本来の仕事をしている時間(実労働時間)は無論のこと、手待時間や休息時間も労働時間に含まれます。
 いつでも使用者から実働を求められると、しなければならない休息時間も労働時間に含まれます。
 業務のための研修時間、安全衛生委員会の会議時間、安全衛生教育の時間、作業前後の掃除、昼休みの電話、昼休みの来客当番などは全て労働時間に含まれます。いわゆる「ZDサークル」「QCサークル」などの生産性向上のためのサークル活動も、それが明示または黙示の参加強制または不参加に対する不利益がある限り労働時間にあたります。
 このような労働時間は、労働時間と休憩時間とを含めた始業時刻から終業時刻までの時間をいいます。

1−2 休憩時間は労働時間に含まれますか。
 労働時間とは、会社の指揮・命令に従い労働力を提供している時間のことですので、休憩時間が会社の指揮・命令に服さず自由に使用することが出来る時間であれば労働時間ではありません。
 しかしながら、休憩時間であっても当番制で電話番をするような場合は、実際にその時間に電話がかかってこなくても、その時間は労働時間となります。


1−3 出張中の列車乗車時間
 トラック運転手のフェリー乗船時間
 いわゆる呼出待機の場合の待機中の時間は?

 これらは、時間内になすべき具体的労働のない限り労働時間ではないとされています。

1−4 ビル管理の技術者で24時間勤務の者の仮眠時間は?
 最高裁14.2.28判決は、警報が鳴り次第速やかに対応することが義務付けられている場合は労働時間となる、と判示しています。

1−5 仮眠時間も労働時間だとすると、労働契約上の賃金の支払義務があるの?

 前記最高裁判所平成14年2月28日判決は、24時間勤務のビル管理会社の従業員に泊り勤務手当が支給されていた事件で、仮眠時間も労働時間に含まれるが、その賃金として泊まり勤務手当を受領している以上、それ以外の賃金は請求できない。
 しかし、時間外労働手当と深夜労働手当は労働契約上の賃金を基準に支払義務がある、と判示しております。
判決文を引用しますと
 「上記のとおり,上告人(注:労働者)らは,本件仮眠時間中の不活動仮眠時間について,労働契約の定めに基づいて既払の泊り勤務手当以上の賃金請求をすることはできない。
 しかし,労基法13条は,労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効とし,無効となった部分は労基法で定める基準によることとし,労基法37条は,法定時間外労働及び深夜労働に対して使用者は同条所定の割増賃金を支払うべきことを定めている。
 したがって,労働契約において本件仮眠時間中の不活動仮眠時間について時間外勤務手当,深夜就業手当を支払うことを定めていないとしても,本件仮眠時間が労基法上の労働時間と評価される以上,被上告人は本件仮眠時間について労基法13条,37条に基づいて時間外割増賃金,深夜割増賃金を支払うべき義務がある。」というものです。


2 法定労働時間と所定労働時間の違いは何ですか。
 法定労働時間とは、1日8時間以内、1週間40時間以内というように、法律でそれ以上労働者に労働させることを使用者に禁じた労働時間の長さに関する法律的制限をいいます。
 ちなみに、所定労働時間は法律上の用語ではありませんが、実際に各事業所において定められている労働時間をいいます。
 所定労働時間は、法定労働時間と同じであるかまたはそれよりも短いものでなければなりません。
 法定労働時間を超えた所定労働時間の定めは無効となりますので、例えば、就業規則で1週41時間、1日9時間と定めた場合は、1週40時間、1日8時間に短縮されたものとして取り扱われます。
 なお、この1週40時間、1日8時間というのは休憩時間を除いた実労働時間のことをいいます。法定労働時間制は、労働時間の長さを制限したものであって、始業または終業時刻に関する制限は深夜業(午後10時から午前5時の間)以外には定められていません。


3 法内残業と時間外労働の違いは何ですか。
 時間外労働をした場合、2割5分以上の割増賃金が支払われますが、この時間外労働とは、法定労働時間である、1週40時間および1日8時間を超えて働いたことをいいます。
 ですから、会社で定められている所定労働時間が7時間となっている場合に1時間の残業をしたとしても、この1時間については割増賃金を支払われることはありません。
 なぜかというと、1時間の残業をしても1日の労働時間が8時間を超えていないため、法定労働時間を超えていないからです。
 このような法定労働時間の範囲内にある残業を「法内残業」と呼んで時間外労働とは区別されています。この法内残業は、法定労働時間の範囲内の労働ですから、後に述べる36(サブロク)協定の締結および届出、2割5分以上の割増賃金の支払いの必要もありません。

4−1 時間外労働は、どうすればさせることができますか。
 使用者は、当該事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを労働基準監督署に届け出た場合には時間外労働をさせることができます。
 なお、時間外労働には2割5分以上の割増賃金の支払いが必要であり、また時間外労働には、「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」(平10労告154。「限度基準」)によって、次のように限度が定められています。
 ただし、(1) 工作物の建設等の事業、(2) 自動車の運転の業務、(3) 新技術、新商品等の研究開発の業務、(4) 季節的要因等により事業活動もしくは業務量の変動が著しい事業もしくは業務または公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの、については、限度基準が適用されません。

  注: 時間外労働ができる前記協定は、労働基準法第36条に定めているところから、この協定のことを36(サブロク)協定と呼ばれています。時間外労働の限度時間は次のとおりです。
 期間 1年変形性の場合の
時間外労働の限界時間
 
 時間外労働の限界時間
 1週間  14時間  15時間
 2週間  25時間  27時間
 4週間  40時間  43時間
 1か月  42時間  45時間
 2か月  75時間  81時間
 3か月  110時間  120時間
 1年間  32時間  360時間


4−2 「1日について8時間」という場合の「1日」の意味はいつからいつまでですか。
 法定労働時間の基準となる「1日について8時間」という場合の「1日」の意味は午前0時から午後12時までの時間(暦日)をいいます。
 しかし、例えば午後8時から午前4時までの8時間を勤務する場合、各暦日における時間(前日の4時間と後日の4時間)という2つの勤務があると考えるのではなく、一つの継続する勤務は一つの勤務として扱われます。

4−3 時間外労働は、就業規則に定めているだけでは無効ですか。
 就業規則に時間外労働が定められていて、36協定があれば、従業員はこれに従い時間外労働を行う義務を負います。最高裁判所平成3年11月28日判決は、「時間外労働につき、いわゆる36協定が締結されて、所轄労働基準監督署に届け出られ、就業規則に、当該36協定の範囲内で一定の業務上の理由があれば労働契約に定める労働時間を延長し労働者を労働させることができる旨定められている場合は、その就業規則の規定が合理的なものである限り、時間外労働をする義務があり、時間外労働命令を拒否した労働者を懲戒解雇にした会社の処分は有効である。」としております。

4−4 時間外労働を命じられた場合これに従う義務があるのですか。
 通勤災害とは、労働者の通勤による負傷・疾病・障害または死亡をいいます。
 ここで通勤とは、労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間を、合理的な経路および方法により往復することをいいますので、通勤の途中で買い物のため他の場所へ行ったときとか、往復の経路を中断した場合には通勤に当たらないこととなります。
 ただ、経路の逸脱、中断といっても経路上の近くにある公衆便所を使用する場合とか、駅構内でジュースの立ち飲みをする場合など些細な場合は逸脱や中断にはあたりません。
 通勤の途中日常生活に必要な行為、通勤の途中スーパーマーケットに寄り買い物をしたような場合は、中断をしても経路に復した後は通勤と認められることになります。

4−5 労使協定は会社と誰とが結ぶのですか。
 協定は、事業所単位で、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者と、書面で、結ぶ必要があります。
  なお、平成9年11月17日東京高等裁判所は、親睦団体の代表者が民主的に選出されたとは言えないなどを理由に、36協定を無効とした例があります。36協定を結ぶ「労働者の過半数を代表する者」は、民主的で公平な選出をしなければなりません。

5 変形労働時間制とは何ですか。
 企業の繁閑に合わせて、忙しいときには1週40時間または1日8時間を超えて働いても、暇なときには1週40時間または1日8時間より短い時間だけ働くことにし、ある期間を平均すれば1週40時間、1日8時間を超えなければ法定労働時間を超えて働いたことにならないという制度です。
 この変形労働時間制は、「ある期間」に応じて、1週間単位の非定型的変形労働時間制、1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制があります。この制度を利用して働いた場合は、労働時間が1日8時間を超える日があっても、36(サブロク)協定を結ぶ必要もなく、また従業員に割増賃金を支払う必要もありません。

6 1か月単位の変形労働時間制とは何ですか。
 1か月以内の一定の期間(変形期間と言いますが、1か月でも4週間でもいいことになっております。)を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えなければ、特定の週や日に40時間または8時間を超えてもかまわないという制度です。この1か月単位の変形労働時間制を採用するためには、
  1.就業規則または労働協定による定めがあること
  2.1か月平均して週40時間以内の労働時間とすること
  3.法定労働時間を超える週または日が特定されていること
  4.変形期間の起算日を明確にすること
です。

7 1年単位の変形労働時間制とは何ですか。
 この制度は1か月以上1年以内の期間を変形期間とし、変形期間を平均して1週間あたり40時間を超えなければ、特定の週または日に40時間または8時間を超えてもかまわないという制度です。
 この制度を採用するためには労使協定を結んで、労働基準監督署に届け出なければなりません。

8 フレックスタイムとは何ですか。
 始業終業の時刻を従業員に自由に選択できるようにした制度です。
 この制度は出退社が自由な時間帯のフレキシブルタイムと、必ず仕事に就いていなければならない時間帯のコアタイムで構成されます。ただ、コアタイムを設けずにすべてフレキシブルタイムとすることも可能です。
 このフレックスタイム制を採用するためには、就業規則で始業終業の時刻を社員に自由に任せる旨を定めたうえ、労使協定を結ばなければなりません。

9 深夜に働いたら割増賃金がもらえるのですか。
 午後10時から翌朝の午前5時(労働大臣が必要と認める場合において、その定める地域または期間については午後11時から午前6時)を深夜時間といい、この深夜時間に働いた場合には、深夜労働として2割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。
 時間外労働が長引いて午後10時以後も働くことになった場合は、時間外労働手当としての割増賃金2割5分以上にプラスして深夜労働の割増賃金としての2割5分以上が加算され、5割以上の割増賃金が支払われることになります。

10 36(サブロク)協定は、誰と誰との間で結ぶものですか。
 法定労働時間を超えて働く場合、または法定休日に働く場合には、「時間外労働および休日労働に関する協定」を結び、労働基準監督署に届け出なければなりませんが、これが労働基準法の36条に規定されていることから、この協定を一般に36(サブロク)協定と呼ばれています。
 36(サブロク)協定は、企業とそこで働く社員の過半数で組織する労働組合、または労働組合がない場合には社員の過半数を代表する者とのあいだで結ばれます。
 ここでいう社員は正社員だけではなく、パートタイマーやアルバイトの人も含みます。
 過半数を代表する者をどうやって選定するか問題になる場合がありますが、すべての社員の意思が反映される方法で選出されなければなりません。
 投票や挙手または回覧などの方法が考えられます。ただし、選出される代表者には、管理監督の地位にある人はなることができません。

11 労働時間の規制は、すべての従業員に及ぶのですか。
 管理監督の地位にある労働者や機密の事務を取り扱う事務の労働者は、労働時間などの規制を受けません。
 管理監督の地位にある社員とは、一般的に部課長などの管理職をいいますが、企業によって、名称にとらわれず、実体で判断しなければならないとされています。
 また、秘書など機密の事務を取り扱う労働者も労働時間の規制を受けません。監視または断続的な仕事に就いている労働者も除外されますが、宿直や日直の勤務もこの断続業務従事者に含まれます。
 なお、監視業務従事者と断続業務従事者が規制の除外を受けるためには、労働基準監督署の許可が必要です。

12 労働時間について、男女差別はなくなったと聞きましたが事実ですか。
 女性の時間外労働、休日労働、深夜労働の規制が撤廃され、女性も男性と同じように働くことになりましたが、平成14年3月31日までは、女性への激変緩和措置として、時間外労働を短いものとすることを会社に申し出た女子労働者の時間外労働の限度は、1年について150時間を超えてはならないことになっております。
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