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企業と使用者のためのセクハラ問題

ホーム弁護士菊池捷男の法律実務レポート 目次<企業と使用者のためのセクハラ問題



1 セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)とはどういう意味ですか。
 実はセクハラという言葉は、法律上の言葉ではないため、意味が確定しておらず、その言葉を使う人によって意味が違っていますが、一般的には「その意に反する性的な言動」というふうに理解されているようです。
 これは、平成11年に施行された改正男女雇用機会均等法に、セクシュアル・ハラスメントに関する規定が新設され、第3章の女性労働者の就業に関して配慮すべき措置の章のところの21条に、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。」という使用者の配慮義務を新設したことが理由です。同法における「性的な言動」がセクハラと理解されているのです。
 ただ、セクハラとは、もっと広い概念で、後述のジェンダーハラスメントもセクハラであるという見解もあります。

2 管理監督者判断のメルクマール
 性的な言動は、
  • @ 性的発言
    性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること、性的な冗談やからかいをいうこと、食事やデートなどに執拗に誘うこと、個人的な性的体験談を話すことなど
  • A 性的行動
    性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画(ヌードポスター等)を配布・掲示すること、強制わいせつ等の性的犯罪を行うことなど

3 セクハラの型には2種類あると聞きましたが。
 対価型と環境型があります。
  • @ 対価型とは、例えば、性的関係を拒絶されて、腹いせにその人を解雇・不利益な配置転換・降格・人事考課を低くする等、加害者の性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受ける形態です。
  • A 環境型とは、対価型のような不利益処遇はありませんが、例えば判例を参考にしますと、事業主が女性労働者の腰・胸などに度々触るので就業意欲が低下している、同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当会女性労働者が苦痛に感じて仕事が手につかない、女性労働者が抗議しているにもかかわらず事務所にヌードポスターを掲示しているため当該女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できない等、当該性的な言動により被害者の就業環境が害される形態です。


4 男女雇用機会均等法の改正に伴い、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して、雇用管理上配慮すべき事項についての指針」が定められているようですが、どのようなものですか。
 事業主が職場における性的な言動に起因する問題 に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針
5 企業は、セクハラ問題をどのように考えるべきですか。
 セクハラ問題は企業の信用に関する重大な問題ですので、企業や使用者の雇用管理の問題にとどまらず、法的リスク管理の問題と考えるべきです。
6 性的な言動と言えるかどうかの判断は、何を基準にするのですか。
 均等法の通達では、セクハラが男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮し、「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とするのが適当であるとしています。しかし、セクハラ問題がそれを感じる被害者の救済をすることを目的としていることから、被害者本人の主観面が重視されるべきだとする見解もあります。

7 セクハラは性的言動ということになると、性的でない言動はセクハラにならないのですか。例えば、女性であることを理由に、お茶くみや掃除や私用を強要したり、女なのだから結婚したら仕事をやめるべきだと、やはり性に関する発言だと思いますが、それはセクハラにはならないのですか。
 セクハラという言葉にどのような意味を込めるかによります。改正男女雇用機会均等法21条で言う「性的な言動」をセクハラということにすれば、セクハラとは、性的な欲求や関心に基づく言動をいい、性的な差別意識や特別意識に基づく言動はセクハラとは違う言葉で説明されることになりますが、これは一般には、ジェンダーハラスメントと言われ、厳密にはセクハラと区別されています。ジェンダーハラスメントには、例えば、女性だけに職場でお茶くみ・掃除・私用を強要する、「女には仕事を任せられない」とか「お嬢さん・おばさん」など人格を認めない呼び方をする、あるいは職場外の行動としてカラオケでのデュエットを強要したり、酒席で上司の側に座席を指定したり、お酌を強要する、などがあります。
8 ジェンダーハラスメントはセクハラではないとすると、女子従業員にお茶くみ等強要しても、直ちに不法行為にはならないということですか。
 必ずしもそうではありません。言葉の使い方としてセクシュアル・ハラスメント、ジェンダーハラスメントが区別されているだけで、ジェンダーハラスメントが不法行為にならないというものではありません。やはり、度を超えるものは不法行為になるとされております。

9 会社内でセクハラが発生したときに、どのような場合に会社は責任を問われるのですか。
 使用者が責任を負う法的根拠としては、民法715条の使用者責任と、民法415条の債務不履行責任とが考えられます。
 前者について言いますと、他の従業員が会社の事業の執行につき、他の従業員にセクハラをしたときは、原則として会社は被害者に損害賠償をしなければなりません。
 後者について言いますと、会社には雇用契約に付随して被害者の従業員のプライバシーが侵害されないように職場の環境を整える義務があるとされていますので、このような職場環境配慮義務に違反し、セクハラが起こりやすい状況の中でセクハラが起こったときは、仮に事業の執行につきなされたものでなくとも会社に責任が発生します。

10 民法715条の「事業の執行につき」とはどういうことですか。
 事業の執行につき行われたかどうかは、加害者であるセクハラ行為者の企業内における地位、加害者と被害者の関係、加害者の職務上の地位利用の有無、加害行為の内容・程度、加害行為の行われた場所・時間、加害行為にいたる経緯等を考慮し、総合的に判断されることになりますが、会社の業務に関係した接触の中でのセクハラ行為はすべて事業の執行につきなされたものとされます。
11 会社の上司が仕事中に部下の女子従業員にセクハラをした場合は、すぐに会社は責任を問われるのですか。
 民法715条但し書きで、会社がその上司の選任・監督について過失がなかった場合は、会社に責任は問われません。ただ、選任・監督について、過失がなかったとして使用者の免責を認めたケースは実際問題としてほとんどないのが現状で、ましてやセクハラについての裁判例で、このことを理由に使用者を免責した事由はないようです。しかしながら、会社が日頃から社員教育を実施し、同種の行為について厳正な懲戒を実施するなど、企業として講じうる十分な予防措置を講じ、しかも、いつでもセクハラ相談ができ、相談があり次第会社において臨機の処置をとりうるなどの万全の体制をしいている場合は、使用者について民法715条1項但し書きの免責を認めるべきであると言われています。
12 企業の配慮義務違反とはどのようなものをいうのですか。
 企業と従業員間でセクハラの被害が発生することを予見できるような環境下にある場合に、セクハラが起こった場合です。
13 安全配慮義務に違反がなかったという場合はどのような場合ですか。
 @徹底したセクシュアル・ハラスメント教育をすること。これは、特に男性の中では、セクハラとの認識がないまま性的言動をする場合もあり、徹底した教育が必要になります。A被害者からのセクハラ相談の受け入れ体制を整備すること。これは、どのような些細な相談事でもその人のプライバシーを100%保護した上での相談体制をとる必要があります。Bセクハラ行為に対して厳正な処罰をすることの告知。セクハラ行為は企業の経営を危険に陥れる重大なものであることを全従業員に認識させ、セクハラ行為に対しては断固たる処罰をするということを告知することです。Cセクハラが発生したときに、厳正なる審査と迅速なる救済及び加害者への処罰をすることです。
  以上の配慮がなされ、全従業員に周知された状況で、万一、セクハラが生じた場合、それが民法715条の場合でないときは安全配慮義務違反にはあたりません。ただし、そのような状況でも従業員が職務の執行につき、セクハラをしたときは会社には責任が生じる場合もあります。

14 アカデミックハラスメントとは何ですか。
 アカデミックハラスメントとは、大学、大学付属の研究機関の研究職において、上下関係をを利用して行われる不当な扱い・嫌がらせのことをいいます。例えば、大学教員の学生に対する研究活動の阻害があります。
15 キャンパス・セクシュアルハラスメントとは何ですか。
 キャンパス・セクシュアルハラスメントとは、大学などの学校における性的言動による嫌がらせ全般のことをいいます。研究職における上下間に限らず、教員間、職員間、先輩後輩間、あるいは同輩間における性的言動による嫌がらせも含まれます。
16 大学で、何らかの対応策をとるとすれば、どのような方法がありますか。

 セクハラ防止ガイドライン規定の策定、パンフレットによる職員学生への啓発、相談窓口の設置、啓発講演会の実施、相談員の研修です。
17 ハラスメント防止のための規定は、具体的にはどのようにすれば良いのですか。
 就業規則上、次のような規定をおくべきです。
服務規程の記載例
例1 従業員は以下に該当することのないようにしなければならない。
1 性的な言動によって他人に不快な思いをさせることや職場の環境を悪くすること。
2 職場において他の従業員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしかけること。
3 職務上の地位を利用して交際や性的関係を強要すること。

 懲戒事由の記載例
従業員が次の言動をしたときは、懲戒処分にする。
@ 役員、従業員の名誉・信用を著しく毀損したとき(セクシュアルハラスメントの問題による場合を含む)
A 他の従業員に対して不当に退職を強要したとき(セクシュアルハラスメントによるものを含む)
B 会社の秩序を乱すような噂等を流したとき(セクシュアルハラスメントによるものを含む)
C 職場において暴行・脅迫・監禁その他社内の秩序を乱す行為を行ったときセクシュアルハラスメントによるものを含む)
D 職務上の地位を利用して性的関係の強要等を行ったとき
E 職場において他の従業員の業務に支障を与えるような性的言動を行うなどの社内の秩序又は風紀を乱したとき

18 会社がセクハラの責任を問われた場合、慰謝料はいくらくらいになるのですか。
 判例を紹介します。

1,会社の上司が、社内外で部下である女性の異性関係を非難する発言をし、ならびに直接私生活を揶揄し、最終的には退職させる結果となつた件で、慰謝料として150万円が相当とされた事例(平成4年4月16日福岡地方裁判所判決。判例タイムズ783号60頁)

2,身体障害者に対するレントゲン室における医療従事者の猥褻行為で、慰謝料としては300万円が相当であるとされた事案(平成7年5月16日東京地方裁判所判決、判例タイムズ876号295頁)

3,入社早々の女性従業員の顧客まわりの自動車に乗り込み、デートに誘ったり太ももをさすったりした会社会長のセクシャル・ハラスメント行為は、一回的なものであったが、80万円と認めるのが相当であるとされた事例[平成8年4月26日大阪地方裁判所判決。判例時報1589号92頁)

4,会社代表取締役が、女性従業員に対して性交を迫ったほか、性的言動を繰り返し、あるいは抱きついたりベッドに押し倒す等の実力行使に及んだ件で、女性従業員が20歳であったこと等の事情で、慰謝料の額は70万円とするのが相当であるとされた事例(平成8年5月16日札幌地方裁判所判決。判例タイムズ933号172頁)

5,女性従業員が会社会長から数次にわたり肉体関係や交際を求められる等のセクシャル・ハラスメントを受けた事案につき150万円の慰謝料が認められた事例(平成8年12月25日東京地方裁判所判決。労働判例707号20頁)

6,国立病院の洗濯場の洗濯長が、同病院に賃金職員として採用され洗濯場に勤務する女性に対して性的嫌がらせ及びいじめ行為を行った事案につき、100万円(性的嫌がらせ行為について80万円、いじめ行為について20万円)の慰謝料が認められた事例(平成9年7月29日神戸地方裁判所判決。判例時報1637号85頁)

7,看護婦・准看護婦にひわいな言葉をかけ、胸や腰等に触った准看護士副主任の行為で、2人の看護婦に1人あたり50万円が認められた事例(平成9年11月5日津地方裁判所判決、判例時報1648号125頁)。この事例では、セクハラ行為が准看護士副主任の個人的な行為で業務との密接な関連性が認められないため、使用者責任は否定されたが、看護婦が病院内において勤務中に男性看護士からセクシュアル・ハラスメントを受けたとして上司に善処を再申し入れたのに早急に対応せず放置した時、病院は、職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償請求を免れないとされた。

8,上司が部下の女子従業員に対し、腰を撫でたり、髪を触ったり、またおよそ20分にわたって後ろから抱きついて首筋や唇にキスをしたり服の上から胸や下腹部を触ったりするなどの行為を行い、最終的に退職せざるを得ない状況をつくりだした事例で、上司に対し250万円の慰謝料が認められた(平成9年11月20日東京高等裁判所判決。判例時報1673号89頁)。

9,会社の代表取締役ら4名が、継続的に女性社員を「おばん、ばばあ」等と侮辱的な呼称で呼び、暴力を働くなどして女性社員の人格権を侵害し、その結果女性社員が退職を余儀なくされた事例で、100万円の慰謝料が認められた(平成10年3月11日和歌山地方裁判所判決。判例時報1658号143頁)。

10,職場外での飲み会において男性が同僚の女性に抱きついたり、ブラウスのボタンを外したり、スカートをめくろうとした等の行為につき、100万円の慰謝料が認められた事例。この職場外での飲み会は、会社の「私的な飲み会をしないように」との通知(口頭)に反して開催されたが、会社の業務執行性を失っていないとされ、会社の使用者責任も肯定された(平成10年12月21日大阪地方裁判所判決。判例時報1687号104頁)。

11,上司より性的嫌がらせを受け、さらに解雇された女子従業員について、その慰謝料は200万円が相当であるとされた事例(平成11年2月26日静岡地方裁判所沼津支部判決。労働判例760号38頁)

12,外国法人銀行の日本支社長に、業務時間中に内線電話を用い支店長室に呼び出され、日本語を教わりたいことを口実に自宅への来訪を要請され、その要請に応じて自宅へ出向き、強姦された女性従業員の精神的苦痛につき、300万円の慰謝料が認められ。また同じ支社長より勤務時間中に内線電話を用い支店長室に呼び出され、支店長室において強制わいせつ行為を受けた女性従業員に対する慰謝料として、70万円が認められた事例(平成11年10月27日東京地方裁判所判決。判例時報1706号146頁)。

13,岡山地裁平成14年11月16日判決は、上司から度重なるセクハラを受け、その後不当に解雇され、PTSDに罹患した事例で、被害者からの2,000万円の請求に対し、765万円を認容していますが(法学教室268号125頁)、それがすべて慰謝料だけなのか、休業損害まで含まれるものか分かりません。

14,東京地裁平成15年6月9日判決は、無断で腰などをズームで撮影するなどした上司の行為について、退職をした女性へ700万円の支払いを命じていますが(法学教室275号134頁)、これも慰謝料だけなのかどうかは分かりません。

15,1999年5月24日 仙台地方裁判所判決
   大学院の助手だった女性が指導教官である男性助教授から胸や下半身を触られたほか、性的関係を強いられる等のセクシャルハラスメント行為につき、仙台地裁は、「支配従属関係を背景にしたあるまじき行為で悪質」などとして、慰謝料750万円の支払いを命じた。

16,2007年6月1日 新聞報道
   岡山大学の元男性教授が、2003年から今年2月までの間、自身の講座に所属する学生と院生の男性計6人に対し、研究室や学会出張の際のホテルなどでキスをしたり、下腹部を触ったりしたほか、ストーカまがいのメールを送ったりし、「公言すると修了認定を与えない」と圧力をかけたことで、元教授は同年4月に退職。岡山大学では懲戒解雇に相当する処分が必要と判断し、退職金は支給しないと決定。

17,1997年9月25日 大阪地方裁判所判決 
   市立中学の男性教諭が仕事の中心的役割をその女性に取って代わられたことを恨み、「平気でうそをつく。望みを達成するためには女性の武器を使う」「しんどい仕事は他人に押しつける」「男さえいれば性的に満たされるのに」などと、嫌がらせ、いじめをしたことで、裁判所は、人格権を侵害すると認め、50万円の支払いを命じた。

18,北米トヨタ自動車セクシャルハラスメント訴訟事件
   2006年5月1日、北米トヨタ自動車の元社長秘書が当時の同社の社長から、出張先のホテルの部屋や公園で体を触られるなどのセクシャルハラスメント行為を受けたとして、社長やトヨタなどを相手取り、総額1900万ドル(当時の日本円換算で215億円)の支払いを求める訴訟を提起。同社長は訴訟を受けて「裁判では全面的に嫌疑を晴らせると期待しているが、社長にとどまることは結果的に会社の利益にならないと判断した」として社長を辞任し、訴訟は2006年8月4日に和解となったが、和解の内容は公表されていない。

19 セクハラ防止のための10の原則
(1)  セクハラ委員会の設置
(2)  被害者に開いた相談窓口
(3)  迅速な対応の出来る組織
(4)  被害者のケア、家庭への連絡(事前に書面での同意を要す。)
(5)  加害者への暫定的処分と聴聞手続
(6)  最終処分と実名の公表
(7)  処分は、原則、懲戒解雇
(8)  これらの規則化
(9)  職員、役員、従業員への注意事項の文書化
(10) 定期的な研修

20 セクハラ防止のための10訓
(1)  相手の女性は、妹か娘と思え。
(2)  相手の体や着衣に触れない。
(3)  職務と関係のないところでは、1対1で会わない。
(4)  休日や時間外に用事を作らない。
(5)  女性の属性に関することを話題にしない。
(6)  「ちゃん」づけで呼ばない。
(7)  「おばさん」は蔑称であると知れ。
(8)  「次の子はいつ」「まだ結婚しないの」もセクハラと知れ。
(9)  旅行、同宿、同衾は地獄への道
(10) 「酒に酔っていた」は弁解にならない。
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